Arbeitsrecht für Alte

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    • Arbeitsrecht für Alte

      http://www.wdr.de/radio/wdr2/quintessenz/576783.phtml


      Diskriminierung oder nicht?
      Für ältere Arbeitnehmer können im Betrieb besondere Regeln gelten
      Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zeigt im Arbeitsleben Wirkung: Um Schadenersatzklagen wegen vermeintlicher oder tatsächlicher Diskriminierung von vornherein auszuschließen, werben nur noch wenige Unternehmen in Stellenanzeigen um "junge und dynamische" Mitarbeiter, und die Suche nach "Mitarbeitern/-innen" ist mittlerweile auch in traditionell männer- bzw. frauendominierten Berufen selbstverständlich. Dennoch zählt nicht jede Ungleichbehandlung als rechtswidrige Diskriminierung. Wie aus zwei jüngeren Urteilen des Bundesarbeitsgerichts hervorgeht, dürfen Betriebe insbesondere zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern differenzieren, wenn es für die unterschiedliche Behandlung nachvollziehbare und gerechtfertigte Gründe gibt.

      Abfindungsangebot darf an Alter geknüpft sein
      So verstößt ein Unternehmer nicht gegen das AGG, wenn er ein Abfindungsangebot im Zuge von Rationalisierungsmaßnahmen an eine bestimmte Altersgrenze knüpft. Es sei keineswegs eine Benachteiligung, wenn ältere Beschäftigte zwar keine Abfindung bekämen, dafür aber ihren Arbeitsplatz im Unternehmen behielten, erläuterten die Richter (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2010, AZ: 6 AZR 911/08.

      Junge dürfen höhere Abfindung bekommen
      Zudem dürfen Sozialpläne die Höhe einer Abfindung vom Alter oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig machen. Auch wenn Arbeitnehmer kurz vor Erreichen des Rentenalters eine niedrigere Abfindung erhalten, verletze dies nicht den Grundsatz des Diskriminierungsverbots (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2009, AZ: 1 AZR 198/08. Die Regelung beruhe auf der "nicht zu beanstandenden Beurteilung der Betriebsparteien", dass rentennahe Jahrgänge durch den Verlust ihres Arbeitsplatzes regelmäßig geringere Nachteile erlitten als jüngere Arbeitnehmer, befanden die Richter.

      Gelten Altersgrenzen im Tarifvertrag?
      Unterschiedliche Regeln für Jung und Alt ohne nachvollziehbare Begründung sind hingegen nicht zulässig. Das gilt selbst für Altersgrenzen im Tarifvertrag. So dürfen Arbeitnehmer nicht mit 65 Jahren in die Zwangsrente geschickt werden, wie das Hamburger Arbeitsgericht kürzlich entschied (Urteil vom 26. Juli 2010, AZ: 22 Ca 33/10). Im konkreten Fall wollte ein Haltestellenaufseher bei der Hamburger Hochbahn auch noch nach seinem 65. Geburtstag arbeiten. Der Arbeitgeber lehnte dies unter Hinweis auf den Tarifvertrag sowie Gründe der Betriebssicherheit ab. Die Richter fanden dieses Argument jedoch nicht überzeugend. Sie konnten nicht nachvollziehen, warum ein bislang voll einsetzbarer Arbeitnehmer einen Tag nach seinem 65. Geburtstag plötzlich zur Gefahr für die öffentliche Sicherheit und Ordnung werden solle. Der Kläger durfte weiter arbeiten.

      EuGH: Beschäftigungsverhältnis darf mit 65 automatisch enden
      Das Europäische Gerichtshof (EuGH) hat dagegen kürzlich entschieden, dass ein tarifvertraglich vereinbartes Ende eines Beschäftigungsverhältnisses mit 65 Jahren nicht im Widerspruch zum EU-Recht steht (Az.: C 45/09). Die Richter mussten im Fall einer Gebäudereinigerin aus Hamburg entscheiden, die zuletzt teilzeitbeschäftigt war und seit der Entlassung wegen der Altersgrenze eine Rente von knapp 230 Euro enthält. Das Hamburger Arbeitsgericht wollte vom EuGH wissen, ob es eine verbotene Altersdiskriminierung sei, wenn der für allgemeinverbindlich erklärte Rahmentarifvertrag das Ende des Beschäftigungsverhältnisses auf 65 Jahre festlege. Die EU-Richter verneinten dies. Die Klausel sei durch ein legitimes Ziel der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik gerechtfertigt und zudem von den Sozialpartnern freiwillig vereinbart worden.

      Arbeitnehmer über 65 dürfen sich auf andere Jobs bewerben
      In Deutschland sind Altersgrenzen in Tarifverträgen nach einer Ausnahmeklausel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erlaubt. Der EuGH betonte, dass dies nicht zwingend einen Zwangsruhestand bedeute, sondern zunächst nur ein Ende des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Betroffene Arbeitnehmer dürften sich aber beliebig auf offene Stellen bewerben und dürften dabei nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Arbeitnehmer, die wissen, dass ihre Stelle wieder neu besetzt werden soll, können sich danach schon vor Auslaufen des Arbeitsverhältnisses auch auf diese eigene Stelle erneut bewerben. Der Arbeitgeber darf sie dann nicht unter Hinweis auf ihr Alter ablehnen.